- Planificar: Una selección a gran escala no se puede improvisar. Diseña un proceso claro y ten en cuenta que se necesita un cierto tiempo para obtener resultados adecuados.
- Simplificar: Elimina todos los aspectos innecesariamente complejos del proceso de selección, quédate con la esencia. No es el momento de complicar las cosas.
- Escoger: Debes evaluar al menos a 3 candidatos para cada puesto, lo cual no resulta fácil en determinados perfiles.
- Diversificar: Para conseguir mas candidatos puedes recurrir a anuncios de prensa, portales online, bolsas de empleo, asociaciones profesionales carteles.
- Filtrar: Elimina rápidamente a los candidatos que no cumplan los requisitos mediante filtros como cuestionarios, presentación de documentación, entrevistas telefónicas, etc.
- Sistematizar: Agiliza los procesos haciendo que buena parte del trabajo lo realicen los candidatos, como por ejemplo rellenar una solicitud de empleo con la información básica.
- Uniformizar: Haz que todos los candidatos deban superar el mismo proceso, aunque vengan "recomendados".
- Agrupar: Procura concentrar en un mismo día las entrevistas de selección fijando un tiempo máximo para cada una, de forma que el proceso no se alargue excesivamente.
- Cuidar confidencialidad: Cuando se manejen decenas o centenares de CVs es mas fácil cometer error, así que debes poner los medios necesarios para evitar infracciones de la LOPD.
- Toma precauciones: En una selección masiva hay mas riesgo de que se "cuele" algún candidato no adecuado. Protegete mediante un periodo de prueba o contratos temporales.
- Anticiparte: Si tu empresa requiere selecciones masivas periódicamente, recoge candidaturas a lo largo del año y así siempre tendrás una base sobre la que empezar a trabajar.
- Externalizar: Si ves que no llegas a tiempo o no puedes realizar una selección con garantías, es recomendable que contrates a una consultora que te ayude.
- Búsqueda de alternativas: Piensa que en ocaciones resulta mas efectivo buscar una task forcé o proveedor que pueda ofrecerte el servicio en lugar de fichar a todo un equipo
Pedir Referencias
- Comprobar el CV: Busca en internet información sobre las empresas que figuran en el curriculum. Además de verificar que existen, puede que encuentres algo sobre el candidato.
- Exige los títulos: Solicita a los candidatos una fotocopia o duplicado de las licenciaturas, títulos y masters que indican en su CV. Descarta a quienes no presenten la documentación.
- Pedir referencias: En la oferta de empleo, pon como requisito que se indiquen al menos tres referencias de empleos anteriores, como nombres y teléfonos de contacto.
- Llama, no escribas: No pidas información a la referencia por e-mail, seguramente te darán una respuesta diplomática. Es mejor llamar y obtener información espontánea.
- Se claro y directo: Al llamar a una referencia, explica quien eres, el motivo de tu llamada y la información que buscas. No intentes trucos y agradece la información facilitada.
- Haz preguntas abiertas: Cuando llames a una referencia, haz preguntas abiertas, no te limites a verificar los datos del candidato.
- Respeta la confidencialidad: Recuerda que los pactos de confidencialidad limitan a los empleados y generalmente se retienen a hablar con extraños de temas como salarios.
- Amplía la investigación: Si es un cargo importante, puedes encargar a una agencia de cazatalentos o incluso a una de detectives que verifiquen y amplíen la información sobre el candidato.
- Ojo con lo que te cuenten: Cuando hables con las referencias y durante el proceso de selección, mantente atento a cualquier indicio sospechoso. Ante la duda, elige a otro candidato.
Pruebas de selección
- Haz siempre pruebas: Incorpora las pruebas a todos tus prospectos de selección, para tener un elemento mas que te permita evaluar a los candidatos. Contratar a alguien sin verle trabajar o verificar sus conocimientos es un riesgo, por mii buena impresión que cause.
- Elige el momento adecuado: Las pruebas te pueden servir para filtrar las candidaturas, si recibes muchas solicitudes de empleo para un puesto; o bien para decidir entre varios candidatos finalistas que tienen una valoración muy similar.
- Avisar que se harán pruebas: Cuando convoques a un candidato para realizar pruebas, comunicable esta circunstancia e indicale el tiempo aproximado que van a requerir.
- Pon los medios adecuados: Prepara todo lo necesario para realizar las pruebas en condiciones adecuadas. En caso contrario, la validez de los resultados será cuestionable.
- Seleccionar las pruebas pertinentes: Las pruebas deben valorar las capacidades del candidato y guardar relación con las funciones a desempeñas en el puesto ofertado.
- Recurre a profesionales: Si deseas hacer test psicotécnicos o perfiles psicológicos, contrata a un especialista que te ayude a realizarlos y a interpretar los resultados.
- No discrimines: Todos los candidatos del proceso de selección deben someterse a las mismas pruebas. De lo contrario podría considerarse como trato discriminatorio.
- Respeta a los candidatos: Una prueba especialmente dura o humillante no tiene porque aportar información relevante sobare la validez del candidato.
- Periodo de prueba: Las pruebas de selección no se remuneran. Pero no puedes pedir a alguien que venga a trabajar en periodo de prueba, sin pagarle ni darle de alta en la seguridad social.
Pruebas de situación
- Simulación o role-play: Consiste en escenificar una situación típica del negocio en la cual los participantes deberán comportarse como en la realidad.
- Juegos de empresa: Se trata de una simulación mas compleja que la anterior. Se fijan objetivos, se asignan roles y hay que tomar decisiones para lograr las metas.
- Grupos de discusión: En esta modalidad se expone una situación o problema del negocio y se debate hasta encontrar la mejor solución del consenso.
- Método del caso: Es una versión individualizada de la técnica anterior. Se plantea una situación basada en la realidad y cada participante debe proponer una solución.
- Bandeja de entrada: Consiste en presentar diversos materiales al participante (informes, notas, gráficos, e-mails) para que explique como gestionaría las tareas encomendadas.
- Ejercicio de presentación: Cada participante debe preparar y realizar una breve presentación al resto de los asistentes sobre un tema.
No hay comentarios:
Publicar un comentario